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暑期工薪酬待遇如何约定与保障?如何维权?法律人士这样解答

时间:2023-07-12 19:26:51 | 浏览:122

是勤工助学还是正式就业、说好的薪资待遇为何不认、发生伤害事故能否获赔,这些问题频引纠纷暑期工权益为何遭“缺斤少两”阅读提示一些大学生利用暑假打短工,但由于缺少劳动合同保护等原因,权益遭遇“缩水”现象时有发生。律师提醒,暑期工属于参加短期劳动

是勤工助学还是正式就业、说好的薪资待遇为何不认、发生伤害事故能否获赔,这些问题频引纠纷

暑期工权益为何遭“缺斤少两”

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一些大学生利用暑假打短工,但由于缺少劳动合同保护等原因,权益遭遇“缩水”现象时有发生。律师提醒,暑期工属于参加短期劳动或提供不定期劳务,尽管不以就业为目的,但仍受《民法典》关于雇佣关系的相关法律保护。

又到一年暑假时,不少在校的学生选择利用这段时间提前感知社会,走进企业实习或做兼职。然而,被欠薪、无福利等权益遭遇“缺斤少两”现象时有发生。由于缺少劳动合同,难以认定劳动关系,许多暑期工面临维权难题。

暑假工的劳动用工关系应当如何界定?其薪酬待遇该如何约定与保障?因工作受伤、生病等又该如何维权?带着这些问题,《工人日报》记者梳理了一些典型案例,并采访了相关法律人士,期待能为暑期工提供及时的解答。

焦点1:我算勤工助学还是正式工作?

22岁的陈双选择和暑期时她所工作的企业对簿公堂,历经一审、二审和再审,只为弄明白:自己究竟算勤工助学还是正式工作?

2014年9月,陈双入学武汉一家职业技术学院,学制为三年,2017年6月30日才能取得毕业证书。

2016年6月20日,陈双到一家汉堡店从事后厨工作,双方约定工资为每月1990元,未签订劳动合同。2016年7月,陈双在为汉堡店送外卖途中发生交通事故受伤。同年9月,汉堡店向陈双支付两个月酬劳共计3980元。陈双诉至法院,请求确认其与汉堡店存在事实劳动关系。

在庭审中,陈双认为其基本学业已经完成,能够自己支配时间,不受学校管理,属于大学生就业,并非在校生利用业余时间勤工助学,而是以长期就业为目的,不是暑期临时工。

湖北省高级人民法院在该案民事裁定书中认定,陈双关于其是以长期、稳定就业目的与该汉堡店建立用工关系的主张没有证据证明。陈双在汉堡店工作时,距离毕业尚有一年时间,且该时间正处于大学暑假期间,符合原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)第12条规定的在校生利用业余时间勤工助学的情形。

对于劳动关系的确认,上海汇业律师事务所合伙人佟凤姣律师表示,劳动关系的主要特征之一就是身份上的从属性。劳动者与用人单位在建立劳动关系之前,是在平等自愿、协商一致的基础上,但劳动关系建立后,双方在职责上则有了从属关系。

“暑期工的一个重要特征就是学生身份,在校期间受学校管理,服从学校安排,主要任务是完成学业,因此,在本质上与劳动关系的从属性是冲突的。”佟凤姣解释,根据《意见》第12条“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同”,这一条规定再次明确,暑期工不属于劳动关系范畴。

佟凤姣同时强调,暑期工属于参加短期劳动或提供不定期劳务,尽管不以就业为目的,但仍受《民法典》关于雇佣关系的相关法律保护。

焦点2:相关薪酬待遇该如何保障?

企业称劳动者为暑期工,且未与其签订劳动合同,不认劳动关系。劳动者则以双方存在劳动关系为由,要求企业支付相关待遇,并将企业诉至法院。

该案中,邓陈锦于2016年6月高中毕业,复读一年后参加高考,同时,他又在同年6月22日入职广东某电工有限公司。企业在再审中称,邓陈锦认可其作为暑假工的职位,且未向公司出示有关学籍学历或者毕业证书等证明,使企业误以为其系勤工俭学,遂同意其做暑期工,双方不存在劳动关系。

广东省高院在民事裁定书中认定,邓陈锦于2017年6月22日入职该公司时已高中毕业,且年满16周岁,具备劳动法规定的劳动行为能力和劳动权利能力,符合劳动者的法定主体资格要件。其入职后,接受公司的劳动管理,提供的劳动系公司的业务组成部分,故一、二审法院确认邓陈锦与该电工公司在2017年6月22日至2017年7月5日期间存在劳动关系,并无不当。企业因此需要支付相关待遇。

邓陈锦的维权,引出一个事关所有暑期工的问题,即暑期工的薪酬待遇应如何保障?

佟凤姣介绍,根据目前市场较为通行的做法,暑期工的薪酬一般是按小时来计算的,如果没有协商或协商不明确的情况下,可以参照其他常用暑期工企业公开的小时工薪酬标准来计算。

佟凤姣提醒,如果约定了小时费率,那么遇到加班的情形,加班费只需按照小时费率进行计算,在没有签订书面协议的情况下,可以通过聊天记录或者是录音的方式将已经商定好的薪酬标准固定下来。如果能够签署书面协议,在书面协议中务必约定清楚小时薪酬以及加班的薪酬标准。

焦点3:遭遇伤害等特殊情况谁负责?

2021年,祝秀健经同学介绍到江苏某水上旅游娱乐公司打暑假工,7月2日他受公司安排在调试水上乐园一游乐项目时,因水压不足,皮筏艇被水冲走,祝秀健原路返回时足部被钢板划伤。事故发生后,祝秀健被送往医院救治,住院34天,经诊断为左足撕脱伤。

后经江苏省连云港市中级人民法院认定,该水上旅游娱乐有限公司赔偿祝秀健经济损失9898.59元,其中包含垫付外的医疗费用、伙食补助费、营养费、护理费和交通费。对祝秀健主张的误工费,因其在事故发生时未满16周岁,且是在校学生,无固定工作和收入,故不予支持。

祝秀健的情况并不是个案。佟凤姣建议,无论是劳动关系还是雇佣关系,在提供劳动或劳务的过程中受到伤害,要第一时间采取留存证据的措施,尤其是未签署书面协议的情况下,双方更容易发生争议。

“留存证据的措施主要包括报警,通过警察询问受伤过程签署笔录证明受伤原因。”佟凤姣说,“留存所有就医的发票包括医疗费、交通费、住宿费、伙食费等,并搜集所有关于工资支付的证据,还要尽早与受伤时的在场人员通过录音或书面证明方式还原受伤过程。”

佟凤姣还提醒,在已经签署劳动合同并缴纳社保的情况下,劳动者要督促用人单位尽快向社保部门申报工伤。在雇佣关系里,及时与公司或个人雇主协商赔偿事项,如果无法达成一致的,应当自受伤之日起一年内向法院提起诉讼,以维护自身合法权益。(记者裴龙翔)

来源: 工人日报

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